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Sistema de Incentivos eficaces

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Las corporaciones suelen utilizar sistemas de incentivos variables para alinear el comportamiento de los empleados con los objetivos de la organización. Sin embargo, mal aplicados, estos sistemas pueden generar “incentivos perversos” que destruyen valor.

Tu PyME no es una “corporación” pero debe tener en cuenta el bienestar de tus empleados y, en momentos de crecimiento, tus vendedores son una pieza clave.

En este artículo, nos concentraremos exclusivamente en los sistemas de corto plazo, aunque siempre considerando que estos esquemas deben equilibrarse con los sistemas de largo plazo para no generar efectos indeseables sobre los comportamientos.

Así, en el diseño e implementación de los sistemas de corto plazo, es conveniente:

  1. Adoptar variables de resultado coherentes con los planes de negocios. Ventas, entrevistas, cantidad de nuevos contratos, reducción de costos de proveedores, etc.
  2. Definir con precisión las variables a utilizar. Las definiciones difusas o los supuestos no debidamente explicitados pueden derivar en diferencias de criterio al momento de determinar los resultados numéricos, generando conflictos contraproducentes.
  3. Equilibrar variables locales y globales. Las variables a incluir en el esquema deberían ser tanto aquéllas en las que se manifiesta el impacto directo de la gestión de los involucrados (es decir, las que se encuentran bajo su control), como las que expresan los resultados más generales del negocio y donde el efecto de las acciones individuales es indirecto. Esto último puede expresarse también como “solidaridad” entre los resultados globales y los resultados individuales.
  4. Establecer las metas al comienzo del período. Es aconsejable consensuar los objetivos con los involucrados pero no conviene que las negociaciones se extiendan demasiado. Si los involucrados se sienten partícipes, se comprometerán más con el plan y darán una visión más práctica de la implementación del mismo.
  5. Fijar metas ambiciosas pero no imposibles. Los objetivos desafiantes pueden resultar estimulantes; pero si se los percibe como inalcanzables pueden provocar el efecto contrario (y el boicot).
  6. Revisar los resultados antes de cumplidos los plazos. Cambios bruscos e imprevistos en el contexto del negocio pueden dejar obsoletas las metas fijadas al comienzo del ejercicio. Por lo tanto, no debe descartarse una revisión “a mitad de camino” si esto ocurre. Sin embargo, esta alternativa sólo debe utilizarse en casos de emergencia porque puede conducir a abusos (por ejemplo, ajustar ex post las metas en base a los resultados realmente alcanzados).
  7. Identificar y aislar, en la medida de lo posible, los “vientos de cola” y los “vientos en contra”. Castigar o premiar injustamente una gestión por el efecto de variables externas fuera del control de los alcanzados es contrario al espíritu de un sistema de incentivos de corto plazo.

Por último, es importante también tener en claro qué NO es un sistema de incentivos.

Si la componente fija del salario (el “sueldo base”) es considerada insuficiente, no es una estrategia sana el estructurar un sistema con metas laxas o poco desafiantes (y, por lo tanto, fácilmente alcanzables), para asegurar el cobro de un muy buen bono que compense aquella deficiencia.

En tal caso, desaprovecharíamos el potencial del sistema de incentivos para estimular comportamientos alineados a objetivos estratégicos, y sólo estaríamos desplazando parte del sueldo fijo mensual hacia el bono anual cuasi garantizado.

En definitiva, la efectividad de un sistema de incentivos de corto plazo dependerá, en última instancia, del grado de confianza que se logre construir entre los actores de la organización cuya responsabilidad es regular y administrar su uso, y los propios usuarios.

Fuente: Horacio Rieznik, Consultor en Axialent.

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