¿Qué es un Plan de Negocios?
Un Plan de Negocios es, en síntesis, una simple información escrita, con palabras
y números, acerca de quién es el dueño o los socios de la empresa, qué desea hacer y qué
necesita para lograrlo, ya sea que se trate de su actual empresa o para un nuevo
emprendimiento.
Es un resumen detallado sobre su empresa, los productos y servicios que suministra, las operaciones comerciales que desarrolla, cuáles son sus planes futuros, y el financiamiento con que cuenta y el que está requiriendo para su evolución empresaria. Un Plan de Negocios es un documento que describe el desarrollo futuro de un emprendimiento, y que muestra que el mismo es factible.
Un Plan de Negocios contiene, una breve memoria de su empresa quién/quiénes llevarán adelante el proyecto, el concepto del proyecto o de la empresa, sus objetivos, los recursos financieros y humanos que requerirá el negocio, cómo serán obtenidos esos recursos,
por qué la empresa tendrá éxito, y en qué tiempo y cómo piensa que puede repagar los fondos que solicita.
¿Para qué sirve el Plan de Negocios?
Sin dudas, el Plan de Negocios es su documento de referencia básico que le
servirá a usted mismo para situarse, conocer su negocio en detalle, sus antecedentes, su
estrategia y sus metas, que le será de gran utilidad para darlo a conocer al banco (también
será útil para brindarle confianza), a sus proveedores (si le interesa buscarlos), o potenciales
socios o inversores. El Plan de Negocios es la tarjeta de presentación de su empresa y de sus planes.
¿Qué incluye un Plan de Negocios?
El Plan de Negocios puede adoptar diversas formas y tamaños. Algunos capítulos,que son comunes a la mayoría de los Planes, incluyen:
un resumen de los principales aspectos del Plan en un par de páginas; una información que permite entender el negocio;
una descripción de los productos y de los servicios que ofrece; una descripción del sector en el cual el negocio compite o competirá;
una estrategia de mercado que contempla los productos y servicios, su promoción, precios y la distribución;
una descripción de los Recursos Humanos: dirección, gerencia y personal;
un plan financiero que incluye los balances pro-forma, las declaraciones de impuestos y el flujo de fondos. Un Plan de Negocios es un documento que contiene información resumida, queusted puede ampliar cuando lo crea conveniente o cuando le sea solicitado. ¿Por qué es importante tener un Plan de Negocios?Algunos de los beneficios que se obtienen preparando un Plan de Negocios son: El mismo proceso de su preparación le permite repensar su empresa e investigar algunas opciones. Reconocer oportunidades y riesgos, y probar algunas de las estimaciones.
También le permitirá identificar las necesidades financieras de su negocio. Bajo ciertas circunstancias, se puede utilizar también para negociar créditos de proveedores. Será de gran utilidad para informar a empleados, a socios y a otros sobre susplanes y estrategias, si así lo desea. Proporciona un punto de partida que le permitirá comparar el funcionamientode su empresa.Conviene revisar siempre el último Plan de Negocios elaborado y no solamentecuando se inicia un nuevo emprendimiento, o cuando está ocurriendo un cambio importanteen su negocio o, lo que sucede con mayor frecuencia, cuando la empresa requiere unpréstamo o una inversión adicional. De este modo, podrán realizar, si fuera necesario, lasmodificaciones correspondientes con respecto al Plan anterior.
El marketing, y las consiguientes ventas generadas por el mismo, es algo indispensable en la salud financiera de toda empresa. Por este motivo, es claro que las ventas y marketing es algo que debe dominar a la perfeccion los responsables de la empresa.
Toda empresa, sin importar su tamaño o el sector en que se desenvuelve, precisa elaborar un Plan de Marketing. Este debe reunir una serie de requisitos para ser eficaz y exige de sus responsables: una aproximación realista con la situación de la empresa; que su elaboración sea detallada y completa; debe incluir y desarrollar todos los objetivos; debe ser práctico y asequible para todo el personal; de periodicidad determinada, con sus correspondientes mejoras; y, compartido con todo el personal de la empresa.
Un gran reto que se presenta para la gestión de las pymes es el factor, aunque impreciso pero productivo, de la Capacidad Gerencial. En la tendencia a la globalización de los mercados y de la actividad empresarial, surge del impulso omnipresente de la mejora tecnológica y más precisamente de las tecnologías de la información.
Es necesario que los directivos se sientan cómodos para la toma de decisiones en un entorno cambiante, y que acoplen sistemáticamente las estrategias funcionales y decisiones operativas con las estratégicas de mayor rango.
El hecho de que el Marketing este vinculado a un entorno cambiante que va ofreciendo continuamente nuevos retos a las empresas, obliga a que tanto las tareas a desempeñar por la comercialización como la importancia que se concede a cada una de ellas sean diferentes, en un proceso de adaptación continuo.
En consecuencia las empresas deben ajustar sus capacidades de producción a la demanda y nuevos o nuevos productos en los que se puedan ocupar las capacidades ociosas. Estos problemas son más agudos en las PYME debido, principalmente, a su menor posibilidad de diversificación y a sus limitados recursos de gestión.
La importancia de los cursos
Para poder elaborar un plan de marketing y ventas de manera eficiente, se necesitan ciertos conocimientos. Por ello, la mejor opción para adquirirlos es a través de cursos y estudios.
Existen varias opciones para realizar estos cursos, siendo la opción online la mejor por obvios motivos: rapidez, comodidad, tiempos. Y una de los mejores master en marketing cursados de forma online es el ofrecido por el Instituto Europeo de Posgrado.
EL IEP ofrece programas de posgrado on-line impartidos junto con la Escuela de Negocios de la Universidad CEU San Pablo para ejecutivos y directivos de empresas e instituciones. Por este motivo, es una opción muy válida para aprender acerca del marketing.
¿Qué es el reclutamiento y la selección de personal * Importancia de un reclutamiento profesional *
Mucho se ha hablado de la importancia del departamento de recursos humanos, desarrollo humano o de personal en cualquier empresa como factor clave para el éxito de éstas en cualquier sector, pero ¿en qué lugar entra la parte del reclutamiento y selección de personal?, digamos que es parte de las funciones de recursos humanos y requiere de una mezcla de intuición y habilidades de análisis, síntesis, y evaluación, además de herramientas científicas cuantitativas: las pruebas psicométricas seleccionadas cuidadosamente para cada uno de los puestos del organigrama, las cuales pueden ayudar a que veamos aquello que a simple vista no puede verse ni aun en una entrevista a profundidad o de competencias, que si se combina además con herramientas tecnológicas que pueden hacerlas más exactas, amplifican la visión de lo que conforma el entorno personal, familiar, social, económico y profesional del candidato.
Desde colocar un anuncio en cualquier medio para comenzar el reclutamiento, hasta la última entrevista que tiene el candidato antes de firmar su contrato, son momentos claves que pueden ser anclas para la permanencia de la persona en el puesto y así evitar o disminuir la rotación de personal.
Ideas clave para aumentar el éxito en mi reclutamiento de personal
Cuando se realiza reclutamiento lo mejor es consultar a un experto en el área y monitorear que dicho reclutamiento cuente con características que lograrán que usted tenga mayor éxito al contratar.
Publique sus anuncios en los lugares correctos. Es necesario que mi anuncio resulte lo más atractivo posible, semejante y utilizando las mismas técnicas de ventas, cuanto más atractivo sea mi ofrecimiento, más alto será el porcentaje y probabilidad de ser elegido entre los diferentes candidatos que pueden ocupar el puesto, así que el diseño de éste puede significar mucho a la hora de ocupar un puesto.
Presuma quién es usted. Debe considerar que varias empresas están ofreciendo la vacante solicitada y el factor salarial no es el único que cuenta. Una persona puede mandar un currículum por el historial de la empresa, por su posición actual en el mercado, dada la situación global mundial y cambios en la forma de trabajo. Debido a la competencia, se torna más cada vez más difícil la permanencia en un trabajo.
Ofrezca la mayor cantidad de información relevante. Debe incluirse no solamente lo que la empresa está necesitando en términos de habilidades y requerimientos personales actuales del candidato, sino también qué ofrecimientos realizamos para dichas personas cuando ingresan a trabajar en nuestra empresa, puedo analizar qué ofrecimientos está realizando mi competencia para poder saber qué tan competitivo soy para aquellas personas que buscan trabajo en términos de salario, prestaciones, incentivos, horario de trabajo.
Ideas claves para la selección de personal
Aplique pruebas psicométricas. Existen mitos sobre las pruebas psicométricas que deben eliminarse, que si son objetivas o subjetivas, que si realmente los resultados arrojados pueden tomarse como válidos y confiables y si realmente ayudan en la contratación de personal. Cabe mencionar que un gran número de personas involucradas en recursos humanos ignoran el respaldo que éstas tienen.
Las pruebas psicométricas son elaboradas de manera científica, esto es siguiendo un método y validadas por medio de análisis estadísticos que determinan que están midiendo lo que tienen que medir, y aplicadas a diferentes poblaciones de las cuales se han obtenido muestras significativas para emitir conclusiones respecto de los factores de personalidad, así que si no son utilizadas por las empresas es porque realmente la gente involucrada en recursos humanos desconoce del tema, por lo que es imprescindible que en dichos departamentos cuenten con profesionistas en la materia que sepan manejarlas y que puedan elaborar las baterías para cada uno de los puestos.
Pida referencias. Es importante saber los comentarios de las personas que trabajaron alrededor del candidato, desde compañeros cercanos de manera ascendente, descendente, mismo nivel o jefes directos.
Realice estudios socio-económicos. Esta parte nos permite conocer el medio ambiente en el que se desenvuelve un candidato, sus condiciones familiares, de vivienda, económicas, costumbres y hábitos; además de confirmar su trayectoria laboral. Esta importante herramienta permite prevenir situaciones no deseadas. Por medio de la contratación de este servicio, usted obtiene:
Información personal
Información familiar
Características físicas o estado de salud del candidato
Información sobre su situación económica
Condiciones y datos de la vivienda, así como del mobiliario
información escolar y académica
Referencias laborales y de desempeño
Causa de salida
Referencias personales
Dictamen final como recomendable, recomendable con reservas o no recomendable
Haciendo un análisis, hoy en día, nos encontramos con un gran número de empresas cuyo departamento de recursos humanos es manejado por diversos profesionistas, pero pocos cuentan con un psicólogo que los asesore en este ámbito. Para usted como empresario es clave monitorear este aspecto.
No se trata de encontrar a quién solamente aguante mayor presión para resolver problemas, sino a la persona que pueda desarrollar y liderar a un equipo de trabajo.
Hay quienes afirman que actualmente las nuevas tecnologías han iniciado un proceso que puede ser considerado la Tercera Revolución Industrial; tal es la magnitud de los cambios que han operado y siguen operando las novedades informáticas en las diversas actividades. Uno de los más grandes cambios se han dado en el mundo del trabajo. Aquí mencionaremos sus aspectos más significativos, en tres áreas: el trabajo convencional, el comercio electrónico y el trabajo free-lance.
Trabajo convencional
El dominio de las herramientas informáticas es considerado ya un conocimiento indispensable, en todo trabajo. El uso de Windows, Office o pen drives es básico, y garantizará rapidez en lo que se desea hacer, sin importar cuál sea la tarea. Esto implica, entre otras cosas, llevar la contabilidad en planillas de Excel (u otro software que cumpla la misma función), utilizar procesadores de texto como Word, pero también formas de teletrabajo, como mantener contacto dentro de una misma empresa a través de Skype o teleconferencias, o bien trabajar colaborativamente en un mismo archivo a través de una intranet. El hábito de seguir de cerca las noticias del mercado y las actividades de la competencia, incluso en horarios no laborables y desde el propio hogar, se ha simplificado mucho gracias al medio online.
Comercio electrónico
Si bien hemos desarrollado el tema en otro artículo, caben algunas acotaciones generales, en especial a la forma en que el comercio electrónico ha cobrado masividad. Gracias a grandes tiendas online como Ebay, Amazon y, en español, MercadoLibre, cada vez más usuarios de Internet están habituados a realizar sus compras online. Además, se ha facilitado la manera en que cualquier persona, emprendedor o no, puede acceder a vender objetos y servicios, contando con la posibilidad de una exposición masiva.
Trabajo free-lance
En este punto nos detendremos especialmente, ya que el trabajo free-lance es muchas veces identificado plenamente con el teletrabajo, y es el área que más novedades ha ofrecido en los últimos tiempos. Existen sitios web en los que, según la tradicional mecánica de avisos clasificados, es posible ofrecer el propio trabajo o buscar profesionales, así como también otros en los que es posible solicitar cotizaciones para determinada tarea a un grupo de profesionales.
Pero la forma más reciente e innovadora al respecto la representa sin duda el crowdsourcing o tercerización masiva, un sistema de trabajo que nos permite ponernos en contacto con profesionales de todo el mundo y trabajar con ellos en línea, en simultáneo. Uno de los aspectos más interesantes es que uno mismo elige el precio que desea pagar por la tarea a realizar, lo cual evita la tediosa tarea de evaluar cotizaciones.
El crowdsourcing consiste simplemente en la difusión de un “llamado abierto” para la realización de alguna tarea, llamado que es dirigido a un público anónimo y masivo de usuarios de Internet. A través del crowdsourcing es posible encontrar más fácilmente a la persona adecuada y más capacitada para brindar solución a la necesidad, pudiendo al mismo tiempo comparar su trabajo con el de otras personas. La gama de trabajos que pueden realizarse gracias al crowdsourcing es ilimitada, y cada sitio web se especializa en algún tipo de actividad, que pueden llevar desde la programación hasta el diseño de logos.
A los profesionales les permite trabajar desde la comodidad de su hogar, administrando sus propios tiempos y para clientes de cualquier parte del mundo. Sin embargo, el crowdsourcing también tiene tintes polémicos, debido a que algunas empresas, incluso (y especialmente) de gran notoriedad, lo han puesto en práctica sin ofrecer ninguna retribución económica a cambio, como es el caso de importantes medios periodísticos como The New York Times, The Guardian o USA Today. La retribución que recibe el colaborador es el supuesto mérito que obtiene al ser publicado su nombre en el medio, o a veces tan sólo la satisfacción personal de haber contribuido.
El teletrabajo llegó para quedarse
En todo caso, es indudable que el teletrabajo, en sus diversas formas, potencia la realización de cualquier actividad: acelera tiempos, permite encontrar personas capacitadas para cada tarea, ahorra dinero y, por si fuera poco, permite acceder fácilmente a soluciones de calidad. Tal es así que algunas empresas simplemente poseen “oficinas virtuales”, es decir que realizan negocios sin necesidad de contar con un espacio físico, con el consiguiente ahorro en costos.
Considerando la cantidad de desempleados que hay y la competencia entre los mismos, el proceso de selección para las empresas o agencias de empleo se ha convertido en una difícil tarea. Muchas veces lo que los candidatos escriben en el currículum no corresponde a la realidad, por lo que hay que prestar mucha atención y cerciorarse de que va a dar el empleo a la persona adecuada y de que ésta realmente sabe hacer las cosas que ha declarado en su curriculum. A continuación podrá encontrar una serie de consejos útiles para su búsqueda de personal.
- Si busca un gran número de empleados, la solución mas rápida y segura es la de contactar con una agencia de empleo. Son serias y se ocupan de seleccionar a los empleados más adecuados para el cargo a desempeñar. Obviamente se trata de un servicio de pago, pero que le puede ahorrar mucho tiempo.
- Otro buen modo de encontrar empleados puede ser la utilización de los portales de anuncios clasificados, donde encontramos la demanda de empleo publicada directamente por el candidato. Suelen ofrecer este servicio gratuitamente y nos permite establecer un contacto directo y rápido con el posible empleado.
- Si desea realizar por sí mismo la selección pero no tiene tiempo de ponerse a la búsqueda de un empleado, publique usted mismo un anuncio con las características principales de su empresa y del tipo de empleo que está ofreciendo, para que el candidato tenga claro de qué se trata la oferta ofrecida, con los requisitos esenciales que el mismo debe reunir para cubrir el puesto.
- Al escoger a los candidatos que le interesan, establezca una serie de filtros generales para seleccionar los mejores curriculums; éstos puede ser la experiencia en puestos similares, la distancia al lugar de trabajo, o cualquier tipo de conocimiento que considere fundamental. Contacte con los candidatos telefónicamente y organice eficientemente su agenda para realizar las entrevistas con el tiempo necesario.
- Durante las entrevistas, dé a los candidatos la oportunidad de hablar y de hacerse conocer, para ver qué capacidades tienen al relacionarse con los demás y observar sus reacciones y respuestas. Exponga ejemplos prácticos que podrán encontrar en el cargo y pregúnteles qué harían en tales casos. Si desea analizar sus conocimientos técnicos podría ser una buena idea pedirles que realicen un test para verificar realmente el nivel de dichos conocimientos.
- Asimismo, si el puesto requiere un alto nivel de un cierto idioma, lo ideal sería realizar un breve examen oral en el que se utilicen los términos comunes que podría usar en una situación real en el trabajo.
- Recuerde que la transparencia es siempre bienvenida y agradecida. Una vez elegido el candidato perfecto, trate de ser siempre claro cuando exponga las que serán las principales responsabilidades del puesto, la retribución y las condiciones del contrato.
En el marco de un proyecto de asistencia del Ministerio de Industria, que conduce Débora Giorgi, el grupo asociativo de productores “Cooperativa Agrícola Limitada de Ruiz Montoya” instaló una nueva planta de procesamiento de yerba mate y té -con una inversión del orden de los 2.5 millones de pesos-, infraestructura que promovió la mejora de la calidad de sus productos y el acceso a mercados de exportación en Asia y Europa.
El Ministerio de Industria, a través de la Sepyme (Secretaría de la Pyme y Desarrollo Regional), realizó un aporte del orden de los 600 mil pesos, que se destinaron a la creación de líneas de secado, fraccionado y envasado de yerba mate orgánica y té en el predio industrial de la cooperativa. Estos productos se comercializan con las marcas propias “Tucanguá” y “Oroyé”.
La Cooperativa, que integra a 524 productores del municipio de Ruiz de Montoya (alrededor de 4 mil habitantes), está entre los grupos asociativos fortalecidos mediante aportes no reembolsables que se suman a las inversiones previstas por estas empresas, con la finalidad de mejorar los procesos productivos y con ello la cantidad y calidad de los productos.
Giorgi, destacó que “este es un caso que muestra un claro ejemplo de estímulo exportador y de desarrollo local. El derrame productivo que generan estos cluster permite fortalecer regiones, en algunos casos muy alejadas de centros urbanos, con sistemas que industrializan la producción y ofrecen opciones de empleo y desarrollo para sus habitantes”.
La entidad reforzó su presencia en Japón, China, Alemania y Estados Unidos con sus productos orgánicos, generando, además, nuevos empleos directos e indirectos. Actualmente, la cooperativa exporta el 90 % de la producción de té en hebras (en cajitas de madera, bolsitas de yute y de lienzo o a granel, en bolsas de 40 kg.), el 10 % de la yerba mate y el 30 % del té en saquitos. Las ventas externas llegaron a 1.2 millón de dólares en 2010 y este año llegarán a 1.6 millón. La cooperativa se ubica así entre los 6 exportadores más grandes de la provincia.
En el mercado japonés un nicho comercial a partir del impulso del consumo de yerba mate en una infusión que se prepara con el producto pulverizado, al estilo del café instantáneo.
La Planta, que fue inaugurada en un acto donde participó el gobernador de la provincia de Misiones, Maurice Cross; y representantes de la Sepyme, está dedicada al fraccionamiento, secado y envasado de los productos. La inversión público-privada permitió financiar la adquisición de maquinarias (secadoras, cinta transportadora) y la construcción de tres naves industriales. Además, la Cooperativa sumó un laboratorio de análisis químico y bromatológico. El proyecto contempla el financiamiento del Ministerio de Industria a actividades de capacitación del personal y un plan de mejora de la comercialización.
Estos productores reciben también asistencia del Estado en programas de mejora de la producción y estímulo de las inversiones a través del INTA (Agencia de Extensión Rural Puerto Rico), el Ministerio del Agro y la Producción de la Provincia de Misiones, el Programa de Competitividad de NORTE GRANDE del Ministerio de Economía de la Nación, la Universidad Nacional de Misiones, el Instituto de Fomento Agropecuario e Industrial (IFAI) y la Municipalidad de Ruiz de Montoya.
La Sepyme ofrece distintas líneas estimular el desarrollo de cluster. La línea de “Fortalecimiento Asociativo” cubre los honorarios de un coordinador elegido por el grupo para formular un plan de trabajo con los objetivos y adquisiciones programadas para aumentar la producción y competitividad de las empresas.
Se suman otras dos líneas destinadas a financiar adquisiciones e inversiones para favorecer la integración, innovación o expansión del grupo (por ejemplo, compra de maquinaria, vehículos, construcciones, mercadeo, desarrollo de comunicaciones e identidad de una marca) con aportes económicos de hasta $ 600.000, que no deben ser devueltos por los empresarios.
Actualmente existe una gran controversia acerca del perjuicio que tienen las Redes Sociales en la distracción de los empleados, pérdida de tiempo y baja en productividad dentro de las labores diarias, sin embargo el departamento de Recursos Humanos puede salir beneficiado de todo este contenido que se genera minuto a minuto y que revela la verdadera personalidad de los empleados actuales y los candidatos a nuevos puestos de trabajo dentro de la organización.
Por ejemplo, se abre una vacante en la empresa, se reciben las solicitudes, hasta este punto se cuenta con la información entregada por el candidato –que puede no ser del rodo real-, ¿qué ventaja tendrían también al solicitar el acceso a sus perfiles en las redes sociales más comunes? (Facebook, twitter, Linked In, MySpace): ahí estará la verdadera personalidad del individuo, sus hábitos o su desarrollo en el ámbito social, poder tener un conocimiento de los trabajos o la experiencia que ha tenido así como darse una idea de la ideología que pueda llegar a tener. Esta información puede darnos un panorama de cómo encajaría esta persona en la empresa si tomamos en cuenta que la mayor parte del éxito de un equipo depende de la empatía de sus miembros y no sólo de la experiencia o preparación que tenga una persona.
De la misma forma, el departamento de Recursos Humanos puede crear una red con colegas o con empresas del mismo giro y así ampliar las posibilidades de encontrar un buen elemento durante el proceso de reclutamiento pidiendo referencias o recomendación de candidatos.
Cuando se trabaja para alguna compañía, de alguna manera también hablas por ella, así que también se deben tener claras las políticas de uso de las herramientas online con respecto a la información de la empresa, sus empleados, procesos y mucho más delicado la información de los clientes ya que si se hace algún comentario negativo puede interpretarse como comentario de parte de la empresa.
Se ha comentado en algunos diarios que utilizando información que se publica en las redes sociales se han llegado a capturar delincuentes o han logrado desarmar redes criminales pero también se han dado casos de despidos, recuerdo el caso de un empleado que se reportó enfermo pero horas después había publicado unas fotografías donde aparecía en una fiesta, cuando regresó al día siguiente recuperado de “su enfermedad” se encontró con la noticia de que había sido cachado sorprendido en la mentira y fue despedido.
Al final tú decides, las herramientas ahí están y la información también; no toda es basura, tómate el tiempo, dale la vuelta a la situación y conoce un buen aliado para tu empresa en la web.
Algunos jefes de empresa le restan importancia al proceso de reclutamiento y selección de personal y por lo general, tienden a improvisar las entrevistas, actividad en apariencia sencilla. Otros, delegan el proceso en manos de subalternos que no tienen la experiencia y preparación necesaria, generando contrataciones inadecuadas que no cumplen con el objetivo inicial: encontrar al candidato más apropiado para el puesto.
El proceso de selección debe hacerse con cuidado ya que de ello depende la contratación de un buen o de un mal elemento. No debemos perder de vista que los empleados influyen directamente en los resultados de la empresa, y que entre más talento humano sea capaz de reclutar, mayor será su probabilidad de éxito y viceversa.
No existen fórmulas mágicas ni recetas de cocina que nos aseguren que siguiendo determinados pasos, vamos a contratar al mejor candidato posible. Además, es común que el candidato que está siendo entrevistado, muestre su mejor cara destacando sus fortalezas y encubriendo sus debilidades, lo que dificulta el proceso de contratación. Es por esto que resulta indispensable contar con “preguntas clave” y una estructura previamente definida que nos arroje la mayor cantidad de información posible en aras de tomar la mejor decisión.
Comience por elaborar un perfil del puesto, si es que aún no cuenta con uno.
Para determinar que características, conocimientos y habilidades con las que debe contar la nueva contratación, se requiere contar con el perfil del puesto. Este perfil debe contener información medible, objetiva y sin ambigüedades sobre los requisitos de escolaridad, experiencia, personalidad, etcétera, que sean necesarios para la posición en cuestión.
En México esta prohibida la discriminación al igual que en muchos otros países. Es por esto importante elaborar los perfiles de puesto evitando la discriminación hacia las personas que se acercan a la empresa a buscar un empleo, sin descuidar los requerimientos propios del puesto.
No por el hecho de desarrollar un buen perfil del puesto, significa que vamos a encontrar candidatos apegados al 100% a los requerimientos planteados. Tendremos que utilizar nuestro criterio para contratar al candidato más
El reclutamiento interno
El término Reclutamiento Interno, se refiere a buscar dentro de la empresa al candidato adecuado para ocupar la nueva vacante. Esto trae un valor agregado al contar con gente ya conoce las políticas y procedimientos de la compañía, y al mismo tiempo, los empleados perciben posibilidades de desarrollo profesional, lo que disminuye la rotación de personal.
Evite molestias y resentimientos de sus empleados. Cuando vaya a promover a alguien, ofrezca la misma oportunidad a todas las personas que se vean interesadas en ocupar el puesto, pero filtre la información a través de un procedimiento para seleccionar internamente a su personal. Siga los siguientes pasos:
Publique la vacante en donde todos los empleados puedan verla.
Incluya requisitos de conocimientos, habilidades, antigüedad en el puesto, antigüedad en la empresa, puntualidad, asistencia y otros que crea necesarios para que el proceso sea limpio.
Reciba las solicitudes de todos los empleados.
Haga una selección previa de las personas que cumplan con el perfil.
Programe exámenes de conocimientos.
Programe entrevistas con los candidatos que hayan aprobado los exámenes.
Decídase por el que a juicio suyo sea el mejor candidato.
Capacítelo en sus nuevas responsabilidades.
El reclutamiento externo y el proceso de entrevista
En caso de que no contemos con la persona adecuada para cubrir el puesto, será necesario recurrir al reclutamiento externo para atraer candidatos. Basados en el perfil del puesto, anunciamos la vacante y empezamos el proceso de “reclutamiento y selección de personal”.
La entrevista de selección tiene como objetivo específico, elegir a un candidato entre varios: aquel que sobresalga por sus características individuales, habilidades, experiencias y que satisfaga mejor los requerimientos del puesto a cubrir.
Al realizar preguntas previamente definidas a través de una “entrevista dirigida”, eliminaremos la posibilidad de olvidar algo de importancia y unificaremos, en cierto modo, las diferencias personales de los entrevistados, además de neutralizar sus aversiones y preferencias. La idea general consiste en acumular en unos cuantos minutos, suficientes indicios para poder determinar si una persona posee o no, los requisitos necesarios para trabajar en un determinado puesto.
Consejos para mejorar su proceso de entrevista
Previo a la entrevista:
De lectura a cada solicitud y apunte las preguntas específicas que desee realizar al candidato. Por ejemplo: “¿cuáles eran tus actividades específicas en determinada compañía?” o “¿Tienes algún área de especialidad dentro de la licenciatura?”
Busque un lugar adecuado para realizar la entrevista, de preferencia con buena iluminación, libre de ruido e interrupciones.
Una vez que ha recibido y clasificado cuidadosamente las solicitudes de empleo, inicie el contacto con los candidatos programando entrevistas en intervalos de 45 minutos a una hora.
Durante la entrevista:
Sea puntual. Salvo una emergencia, el ser impuntual hace ver mal al entrevistador y le resta seriedad al proceso. No hay cosa que ponga más nerviosos a los candidatos que el hecho de estar esperando después de la hora su entrevista. Evite los prejuicios. Intente conocer un poco más a la persona antes de juzgarla por su apariencia física o por cierta información contenida en el currículum. No permita interrupciones. Evite contestar el teléfono o atender asuntos ajenos al proceso. Esto distraerá al candidato afectará el ritmo de la entrevista. Intente “romper el hielo”. Comience hablando brevemente de la empresa y de los productos o servicios que esta proporciona, así como del puesto vacante. Inicie con preguntas sencillas. Pregunte sobre los pasatiempos y deportes favoritos del candidato. Esto ayudará a que la persona se sienta en confianza y nos facilite la obtención de información. Pregunte sobre sus trabajos anteriores. Pregunte sobre sus experiencias en trabajos previos y si es el primer trabajo del candidato, pregunte sobre sus estudios y como aplicaría lo aprendido en la escuela dentro de la compañía. Verifique la estabilidad en sus empleos anteriores, es decir, que haya permanecido al menos un año en los tres empleos anteriores. Si esto no es así, pregunte las causas. Pregunte sobre sus planes a futuro. Por ejemplo: ¿cómo te vez en 3 años?, ¿en 5 años?, etc. Esto le dará información valiosa sobre las ambiciones que tiene el candidato. Pregunte por su familia y amigos. Esto le ayudará a conocer un poco más del candidato fuera del ámbito laboral Averigüe si tiene alguna pregunta que hacer. Esto le ayuda a reforzar los puntos que no hayan quedado claros en la entrevista, o bien, a conocer alguna inquietud del entrevistado.
Prepare su cierre. No deje ninguna pregunta previamente preparada sin contestar, y si alguna de las respuestas no le quedó clara, entonces vuelva a hacer la pregunta. Cierre. Agradezca al candidato e indíquele que esta en un proceso de selección, en donde la decisión se tomará en base a los requerimientos del puesto.
Consejos Prácticos:
No dure más de 30 minutos haciendo la entrevista. Se puede tornar monótona y pesada para el entrevistado.
No haga preguntas irrelevantes. Preguntas que no den información importante, por ejemplo: “Dime 3 fortalezas y 3 debilidades”. Este tipo de pregunta siempre generará respuestas totalmente subjetivas y con información poco valiosa.
Permita que el candidato participe. Al motivar a que los candidatos a que hagan preguntas, se les brinda la oportunidad de enriquecer la entrevista y así el entrevistador obtiene la información que en algunas ocasiones no fue incluida dentro de la solicitud de empleo. Una manera de inducir al candidato a participar es formulando la siguiente pregunta: “¿Si usted fuera el elegido y empezara a trabajar mañana, que desearía saber de inmediato sobre el puesto?”. Le sorprenderá las preguntas que los candidatos darán al respecto.
Tome nota durante la entrevista. El tomar nota es parte integral del proceso. Necesitamos hacerlo para posteriormente refrescar nuestra memoria, recordar alguna respuesta o dato interesante ó algún comentario que es importante destacar. Tomar nota durante la entrevista, facilita la síntesis de la entrevista.
Siempre puede recurrir a los profesionales
Cuando internamente no contamos con las habilidades para realizar las contrataciones de manera profesional o tenemos una alta rotación de personal, siempre podemos recurrir a empresas que se dedicadas a la consultoría en Recursos Humanos. Además de las entrevistas, este tipo de compañías realizan para cada candidato: exámenes psicométricos, estudios socio-económicos, estudios médicos e investigación de referencias laborales, presentando a usted las 3 o 5 personas más adecuadas para que usted tome la decisión final.
Una de las actividades más importantes dentro de cualquier empresa, ya sea grande o pequeña, es el proceso de selección de personal. Muchas veces, los dueños del negocio están tan enfocados en los costos y estrategias comerciales para incrementar los ingresos de la compañía, que se olvidan que el triunfo en dichas estrategias depende directamente de la calidad del capital humano con el que cuenta la empresa.
En términos reales, el éxito de una organización dependerá directamente del talento humano que pueda atraer y/o desarrollar. Por esta razón, el hallazgo de nuevos colaboradores es un desafío continúo para la mayoría de las empresas y un gran problema para las PYMES.
En materia de contratación, el mejor escenario se da cuando se conoce con anticipación las necesidades de contratación en base a un crecimiento planeado. Sin embargo, en la mayoría de los casos, las contrataciones responden a peticiones urgentes de reemplazo que deben cubrirse con tanta rapidez como sea posible.
Estas peticiones existen en primera instancia, porque la contratación anterior fue inadecuada, impactando directamente los costos directos de la compañía e indirectamente en costos de oportunidad. Es por esto que encontrar candidatos competentes y posteriormente retenerlos es una actividad crucial.
El proceso de selección profesional
En la mayoría de las ocasiones, cuando contratamos a un nuevo elemento actuamos más basados en la urgencia que tenemos por cubrir el puesto que asegurando la inversión que vamos a realizar. Siendo la nómina, uno de los principales conceptos en los egresos de una empresa, ¿no debería ser nuestra obligación buscar la mejor opción posible para así garantizar esta inversión?, es decir, ¿no deberíamos garantizar la contratación del mejor candidato disponible?
Es precisamente en este punto donde la mayoría de las PYMES cometen un error: no realizar un proceso formal o pagar un reclutamiento profesional y por ende, reclutar a candidatos que no tienen el perfil adecuado para colaborar con la compañía.
En toda empresa, grande o pequeña, se debe ejecutar un análisis del puesto serio, que describa las tareas específicas a realizar y con un amplio conocimiento de las funciones que realizará el candidato, así como las competencias y los valores humanos que requiere la posición.
Ahora bien, a continuación se explicara un proceso deseable de selección que consta de una serie de pasos simples. Aplique la mayoría de ellos en la medida de sus posibilidades y de acuerdo a las necesidades de su organización.
Entrevista preliminar. Tiene por finalidad determinar rápidamente si el candidato tiene oportunidad de pertenecer a nuestra organización, en base al perfil que estamos buscando y a los requerimientos que tenemos. Está entrevista puede inclusive realizarse vía telefónica y nos permitirá detectar capacidades, conocimientos y habilidades verbales con las que cuenta el candidato. Con un poco de práctica, usted podrá detectar y descartar desde este primer paso, candidatos que no cumplan con el perfil deseado y así, ahorrar tiempo.
Entrevista de selección. Es una conversación formal y profunda que se lleva a cabo para evaluar la aceptabilidad del candidato. Es recomendable que la entrevista sea de tipo mixta, es decir, una mezcla de preguntas específicas y preguntas abiertas. Las preguntas específicas son del tipo: ¿qué paquetería de software manejas?… ¿cuál es tu nivel de inglés? Ó… ¿sabes utilizar tal o cual maquinaria? Las preguntas cerradas nos ayudarán a hacer una comparación entre las competencias de los candidatos. Por el contrario, las preguntas abiertas nos permitirán clarificar las diferencias entre los mismos. Este tipo de preguntas son del tipo: ¿cuál fue tu materia o proyecto favorito en la universidad?, ¿Realizas algún deporte? ¿Cómo te gustaría que fuera tu vida en 5 años? Este tipo de cuestionamientos permitirán detectar liderazgo, aspiraciones, trabajo bajo presión, etcétera.
Exámenes psicométricos. Aplicar este tipo de exámenes son de gran ayuda para evaluar el tipo de personalidad con la que cuenta el candidato, así como para profundizar en sus áreas de intereses y de oportunidad. De inteligencia: Medirán la aptitud para resolver problemas y capacidad de aprendizaje. De aptitudes: Medirán el potencial para ejecutar con éxito una actividad específica.
Rendimiento: Medirán la capacidad de ejecutar actividades especificas en una situación o un hecho actual. Personalidad: Medirán los rasgos y características en el ámbito social y emocional. De interés: Indicarán el intereses e inquietudes que tienen el candidato para realizar una tarea específica.
Exámen Médico. Para algunos puestos es indispensable que en el proceso de selección incluya un examen médico, ya que algunas actividades son de alto riesgo tanto para el candidato como para los colaboradores de la empresa. Ejemplos de esto son: el manejo de maquinaria pesada, materiales peligrosos, procesos industriales, etcétera. En estos casos, es obligación de la empresa garantizar que la persona se encuentre en las condiciones de salud adecuadas para este tipo de labores.
Entrevista técnica. Este tipo de entrevista la llevará específicamente el jefe inmediato o responsable del área en el que el candidato se desempeñará. Esta es la persona más indicada para evaluar las competencias específicas del candidato y deberá tener gran peso en la decisión final de contratación, ya que de una buena relación entre ambos dependerá en gran medida, el éxito de la misma.
Investigación de antecedentes y verificación de referencias. Una vez aprobados los procesos anteriores, la empresa deberá realizar una investigación pensando en este principio básico de contratación: “el candidato hará bien en el futuro, en medida de lo que ha hecho en el pasado”. Investigue tanto los datos generales como las referencias de personas que conozcan la vida laboral y personal del candidato.
Inducción a la empresa. Al ingresar a la empresa el nuevo colaborador deberá contar con un panorama general que transmita la visión, misión y los valores de la compañía, así como sus objetivos a corto, mediano y largo plazo. Involucrar emocionalmente al empleado desde el día uno y alinearlo con su metas estratégicas, deberá ser el resultado de esta fase.
Inducción al puesto. El director del área será la responsable de comunicar las funciones, lugar de trabajo, principales políticas y los acuerdos internos, así como sensibilizar al candidato sobre la importancia de las actividades que este desempeñará.
El resultado final de llevar de manera correcta y detallada el proceso de selección se traducirá en contar con una persona idónea para el puesto, situación que se traducirá en un incremento de la productividad y un ahorro de dinero al evitar la rotación de personal. Trate de seguir este sencillo proceso o contrate un profesional en la materia; le garantizo resultados tangibles en el corto plazo.
El Ministerio de Industria, que conduce Débora Giorgi, solventa económicamente los gastos de siete jóvenes empresarios que participan en la “1° Misión Comercial de Jóvenes Empresarios de Argentina a China”. Estos emprendedores, que lograron poner en marcha su pyme a través del programa Capital Semilla, son parte de los 75 miembros de la delegación que viaja hoy al país asíatico para desarrollar lazos comerciales y colocar sus productos.
Antes de su partida, la comitiva se reunió con el secretario Pyme, Horacio Roura, quien expresó que “hoy los jóvenes empresarios pueden salir a colocar sus productos al mundo acompañados fuertemente por el Estado Nacional, y presentarse ante sus contrapartes comerciales como empresarios de un país con una economía en pleno crecimiento y con una industria sólida”. A su vez agregó que “sin dudas este es el gobierno que más hizo por este sector”
Roura destacó que “los jóvenes encuentran en la Ministra Débora Giorgi a una aliada fundamental para acompañarlos en el desarrollo de sus emprendimientos o en la consolidación de su pyme, brindándoles la posibilidad de afrontar el camino empresarial con orgullo”.
En tanto, el secretario de la UIA, Miguel Acevedo dijo que “los empresarios tenemos un gobierno que tiene bien en claro lo que es la industria”; con respecto a la misión expresó que tiene un carácter federal, además de ser una oportunidad única para estos jóvenes.
La agenda de la misión incluye la visita a las ciudades de Ningboo, Hangzhou, Shanghái y Beijing, donde los emprendedores tendrán la posibilidad de presentar sus productos en empresas del mismo sector y tienen pautadas un mínimo de 6 reuniones de negocios con contrapartes chinas. Los representantes argentinos además participarán de seminarios donde podrán interiorizarse de oportunidades de negocios en el mercado asiático además de compartir experiencias con sus pares emprendedores del país oriental.
Federico Bricker un emprendedor de Tandil, mantendrá reuniones con inversores y contrapartes chinas, donde ofrecerá sus desarrollos en software, aplicaciones web y móviles, se integran a celulares y tabletas electrónicas. Bricker expresó su expectativa de “conocer la cultura china para favorecer un entorno de negocios, además de establecer nexos y una red de contactos para facilitar relaciones comerciales entre ambos países”.
También serán parte de la misión: Jorge Gebhart de Entre Ríos (desarrolla motocicletas eléctricas), Damián Bordón de Formosa (fabrica placas anti humedad), Santiago Sada de Chaco (Laboratorio de calibraciones), Jorge Peluso de Misiones (fabrica tijeras de podar eléctricas) y Analia Tayar de Corrientes.
Estos 7 jóvenes empresarios que hoy viajan al país asiático, obtuvieron préstamos a tasa cero y sin garantía para desarrollar sus emprendimientos, mediante el programa de Capital Semilla que impulsa la Sepyme.
La delegación, coordinada por la Unión Argentina de Jóvenes Empresarios (UNAJE) estará compuesta por jóvenes de La Rioja, Santa Fe, Corrientes, Capital Federal, Formosa, Misiones, Salta, San Juan, Chaco, Buenos Aires y Entre Ríos. Además de Roura y Acevedo, estuvieron en la reunión el subsecretario de Política y Gestión Pyme, Andrés Elgarrista, y el vicepresidente de UNAJE, Federico Cuomo.
